ハラスメント研修の“落とし穴” 〜書き漏らしがちなポイントと、気をつけたい功罪
こんにちは。
全８回の連載では、ハラスメント研修を「現場の力」に変えるためのeラーニング活用法をお伝えしてきました。
この番外編では、その流れを踏まえながら、あえて「書ききれなかったこと」「あまり語られない注意点」に焦点を当ててみたいと思います。
研修は万能ではありません。 うまく設計すれば強力な変革装置になりますが、“やり方”を間違えると逆効果にもなり得る。 だからこそ、あえて見落としやすい“功罪”に目を向ける視点を持っておくことが大切です。
❶「学んだ人が損をする構造」をつくらない
ありがちな落とし穴のひとつが、「真面目に研修を受けた人ほど、気づきが増えて苦しくなる」パターンです。
- 研修で「これはハラスメントだ」と気づいた
- けれど、職場では“当たり前”として流されていた
- 指摘したら浮いてしまった
- 誰も反応せず、自分だけがもやもやして終わった
このように、「学んだこと」と「職場の現実」が乖離していると、 “気づいた人”が孤立する構図が生まれます。
これは、研修のせいではなく、研修後のフォローや対話が設計されていないことに原因があります。 研修の導入前には、必ず「管理職側の理解」と「相談ルートの明示」をセットにしましょう。
❷ 管理者に“過剰な正しさ”を押しつけない
ハラスメント対策では、つい「管理職の責任」を強調しがちです。 ですが、それが行きすぎると、次のような“委縮”が起きます。
- 「何を言ってもパワハラになるんじゃないか」
- 「注意しただけで訴えられるんじゃないか」
- 「だったら何も言わない方がマシだ」
これは明らかに逆効果です。
大切なのは、「管理職も安心して関われる対応の型」を示すこと。
eラーニングの中でも、指導とハラスメントの違いを具体的に整理し、
「伝えるべきことは伝えていい」という前提を明確にする必要があります。
❸ “制度がある”ことと“安心できる”ことは違う
相談窓口を設置しても、「誰も利用しない」ことは少なくありません。
それは制度が悪いのではなく、“使ったときの空気”が整っていないからです。
- 通報＝裏切りと見なされる
- 相談しても「で、どうすればいいの？」と返される
- 匿名のはずなのに、誰の話かすぐにバレる
こうした不信感は、制度よりも“文化の問題”です。
だからこそ、eラーニングでは「制度の使い方」だけでなく、
「制度を使える職場風土とは何か」を考える設計が不可欠です。
❹ “やった感”がかえってリスクになる
とくに管理層が気をつけるべき功罪が、「一度実施しただけで安心してしまう」ことです。
- 研修実施記録もある
- 全員受講済みのチェックリストもある
- でも、実際には職場の空気は何も変わっていない
こうなると、「研修をしたのに、問題が起きた」という構図になり、 対応しなかった責任が重く問われることになります。
eラーニングで大切なのは、履歴として残すこと、継続していくこと。 １回限りではなく、「文化として定着するまで続ける」ことが信頼の源です。
❺ 多様性に“触れるだけ”で終わらせない
昨今では、SOGI（性的指向・性自認）や外国人スタッフとの協働など、 ハラスメントの構造がより複雑になっています。
ここで注意すべきは、「多様性に関心を持とう」で終わってしまうこと。 知識として知っただけでは、現場での配慮や判断に結びつきません。
- 「それを言ったらどう感じるか」
- 「その呼び方は相手にとってどうか」
- 「“気づけなかった”では済まない領域がある」
→ だからこそ、“行動の選択肢”まで落とし込んだ研修設計が求められます。
結論：“小さなズレ”を放置しないこと
ハラスメント研修の功罪とは、多くが「小さなズレ」から生まれます。
- 内容はよかったが、現場で実践できない
- 対策は立てたが、空気がついてこない
- 教材は立派だが、フォロー体制が弱い
これらを「仕方ない」で流さず、一つひとつのズレに橋をかけていくことが、真の研修デザインです。
そして、その橋渡しこそが、eラーニングが最も得意とする部分です。
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この番外編が、みなさんの研修づくりの“ひとつ先”を見据える手がかりになれば幸いです。
